护士长领导方式及其领导行为与护理工作人员职

职业倦怠是指个体由于长期难以有效应对工作中延续不断的压力，而产生的一种长期反应，包括情感枯竭、去人格化以及低个人成就感的综合征[1]；护理人员作为服务行业职业群体，工作压力大、环境差，极易产生职业倦怠感致工作效率低下，乃至出现离职倾向等，对护理工作质量和护理队伍的稳定性产生极大影响；而护士长领导方式及其领导行为与护理人员职业倦怠感存在相关性，影响着护理人员的身心健康以及对问题的看法和所采取的行为[2]，本文通过分析护士长领导方式及其领导行为与护理工作人员职业倦怠的现状，以期为护理管理者提供一种新的工作思路和理论依据，现报告如下。 1　资料与方法 1.1　一般资料　于2014年8月-2015年9月在本院抽取112例护理人员，其中年龄20～42岁，平均年龄(32.)岁；内科护理人员74例，外科护理人员38例；文化程度：中专32例，大专及以上80例；涉及护士长12名，年龄33～42岁，任职时间1～12年，平均任职时间(4.)年。本次观察经医院护理委员会批准，全部人员均签署知情同意书。 1.2　排除标准　(1)进修护士、轮转护士、办公班护士以及未注册护士；(2)实习生和护工；(3)与护士长连续相处不足6个月以及护士长在其科室未工作满3个月；(4)不愿参与本次观察；(5)依从性差以及资料不全等原因退出本次观察。 1.3　调查方法　参考临床试验设计标准，设计《护士长领导方法及其行为与护理人员职业倦怠的调查问卷表》(具体内容见1.4)，由经过统一培训的人员完成调查、填写，以规避因调查问卷涉及护士长和有关护理人员日常行为而有后顾之忧，从而影响调查问卷的真实性与可靠性；同时，为保证相关人员对每项指标理解的正确性和一致性，调查前进行统一培训、统一指导且所有纳入对象的筛选过程均严格按照入选和排除标准以控制偏奇；回收发放的调查表于30min内完成，以提高依从性和应答率，对上述表格进行整理、编号，采用双人双次输入的方法保证录入数据的准确性。另外，在进行调查问卷时，向被调查人员强调注意事项、调查的目的及意义，注意数据的保密性，仅供本次观察。本次发放调查问卷共计112份，回收112份，回收率为100.00%，有效问卷110份，有效率为98.21%。 1.4　评价方法　(1)一般情况调查表，包括参加调查人员年龄、性别、科室、文化程度、任职时间等；(2)领导方式及其领导行为描述调查表(LBDQ-Ⅻ)[3]，该量表可判定12种复杂以及各不相同的领导行为，本次观察选取“关怀”和“结构”维度，共计20个条目，内部一致性信度系数0.95、分半信度系数0.89、内容效度指数0.87，经验证性因子分析提示其结构效度良好；采用Likert 5点计分法计分，非常不同意=1、不同意=2、不确定=3、同意=4、非常同意=5，总分20～100分，积分越高，说明领导行为越显著。(3)护理工作人员职业倦怠量表，参考李超平修订的MBI量表[4]，包括情绪衰竭、去人性化和成就感低下3个维度，共15个条目，内部一致性信度系数0.88、0.83、0.82，经分析，存在较高的结构效度；该量表同样采用Likert 7点计分法计分，总分0～105分，积分越高，说明职业倦怠感越显著。 1.5　统计学方法　所得数据采用SPSS16.0软件包分析，计量资料采取t检验，数据采用均数±标准差表示，计数资料采取多个构成比比较的χ2检验，多因素分析采取多元Logistic逐步回归分析，相关性分析采用Pearson相关性分析；检验标准设定为α=0.05，P<0.05为差异存在统计学意义。 2　结果 2.1　12名护士长领导方式及其领导行为评分比较　其中“结构”型领导方式及领导行为者8名、“结构”评分平均为(4.)分；“关怀”型领导方式及领导行为者4名，“关怀”评分平均为(3.)分，两类护士长构成比及评分比较，P均<0.05。 2.2　职业倦怠多因素Logistic回归分析　将“关怀”型领导方式及其领导行为、“结构”型领导方式及其领导行为作为自变量，职业倦怠作为应变量，利用多因素Logistic回归分析，结果显示“结构”型领导方式及其领导行为与职业倦怠密切相关，P<0.05，见表1。 表1　职业倦怠多因素Logistic回归分析影响因素βSEχ2POR关怀型领导方式及其领导行为结构型领导方式及其领导行为 2.3　护士长“结构”型领导方式及其领导行为与护理工作人员职业倦怠现状的相关性分析　结果显示“结构”型领导方式及其领导行为与护理人员职业倦怠呈正相关性，系数为r=0.501，P<0.05，见表2。 表2　“结构”型领导方式及其领导行为与职业倦怠现状的相关分析(r)维度向下属分派具体任务规定工作绩效标准强调工作期限明确职责和关系建立信息沟通的途径情绪衰竭去人性化成就感低下 2.4　护士长“关怀”型领导方式及其领导行为与护理工作人员职业倦怠现状的相关性分析　结果显示“关怀”型领导方式及其领导行为与护理人员职业倦怠呈负相关性，系数为r=-0.512，P<0.05，见表3。 3　讨论 领导方式及其领导行为是指处于特定组织或群体中，领导活动的主体在进行领导期间中所表现出来的领导方式、特性、品质及作风与倾向等[5]，护士长作为医院基层的管理者，其领导方式及领导行为在保障科室、医院护理质量、提高护理工作人员积极性、患者满意度等方面占据重要地位。 表3　“关怀”型领导方式及其领导行为与职业倦怠现状的相关分析(r)维度关心护士尊重护士乐于奉献平易近人授权协助护士进步情绪衰竭-去人性化-成就感低下- 近年来，随着护理工作风险增加、护患关系的日益复杂等原因影响，护理工作人员职业倦怠的发生率日趋升高(可达69.10%[6])，而良好的领导方式及其领导行为与护理工作人员职业倦怠具有一定相关性，本文对护士长领导方式及其领导行为与护理工作人员职业倦怠间关系加以观察分析，通过LBDQ-Ⅻ表评分可知，领导方式及其行为可分为“结构”型、“关怀”型，“结构”型领导方式及其行为人数及评分高于“关怀”型，可见护士长的领导方式及其行为更倾向于“结构”型，即更注重向下属分派任务、规定工作绩效标准、强调工作期限、明确职责和关系、建立信息沟通的途径，究其原因，是由于此种领导方式及行为与护理行业自身的特点以及定期的护理质量考评有关。将上述两种领导方式及其行为作为自变量、职业倦怠作为因变量，进行多因素分析，其表1结果显示除了年龄、工作年限、文化背景等一般资料外，“结构”型领导方式及其行为是导致护理人员出现职业倦怠的高危风险，且结合表2二者相关性分析显示该型领导方式及其行为与护理人员职业倦怠呈正相关性，表3显示与“关怀”型领导方式及其行为呈负相关性，即“结构”型领导方式及其行为越高的护士长，其下属护理人员职业倦怠感越高，“关怀”型领导方式及其行为较高的护士长，护理人员职业倦怠感较低；究其原因，本文认为“关怀”型护士长能够给予护理人员更多的客观支持(例如物质上的帮助)和主观支持(例如情感上的支持)，更侧重人际间的情感，使护理人员感受到“家”的温暖，达到“科学化、人性化”管理的目的，所以，此种方法在某些情况下，其影响力更大、能触及护理人员心灵深处，护士长不必向下属分派任务、规定工作绩效、强调工作期限等，而能调动护理人员工作积极性、明显消除职业倦怠。 综上所述，在目前护士长领导方式及其领导行为以“结构”型为主的现实情况下，护士长应根据护理人员年龄、自身特点等进行因人而异的管理，并且对其领导行为加以规范，制定合理的工作计划、科学划分职责、合理分配任务、奖惩分明，方能降低护理工作人员职业倦怠感，提高护理人员工作积极性。

文章来源：《领导科学论坛》 网址: http://www.ldkxzzs.cn/qikandaodu/2020/0919/745.html