领导成员交换关系对企业员工管家行为倾向的影

一、引言

自上个世纪90年代Donaldson和Davis首次提出管家理论以来，有关管家理论的理论意义和现实意义的研究引起了学术界和企业界的巨大兴趣［1］。与代理理论的假设截然相反，管家理论认为企业经理人或员工是追求自我实现的社会人，是值得信任的“企业管家”，其行为动机不是个人利益，而是组织和集体利益目标［2］。这在一定程度上弥补了代理理论的不足，也为公司治理研究提供了新思路。在过去的20多年中，学者们进一步探索了影响经理人和员工管家行为倾向的因素。已有研究结果表明，管家行为的激发不仅需要环境层面因素的促进，也需要个人层面动机的牵引。环境层面因素包括国家文化(集体主义或个人主义)、经营哲学(控制导向或投入导向)、群体成员相互依赖性和社会网络相似性、企业文化、上司的领导行为、社会嵌入等［2-7］。个人层面因素则包括个人需求、组织认同感、工作投入度、道德发展水平和道德动机、企业价值承诺、对领导的信任等［7-9］。但是有关人际互动关系这一动态因素对管家行为的影响研究还很少见，Pearson和Marler构建了一个家族企业中管家行为互惠的理论模型，研究认为高水平管家行为倾向的领导可能通过高质量的领导成员交换(Leader-Member Exchange，LMX)关系带动普通员工产生管家行为倾向［10］。可见，理论上来讲领导与员工间的交换关系质量对员工的管家行为倾向是有影响的，与上级领导形成高质量的交换关系，员工会相信自己是受领导信任尊重的、是有价值的，为了回报这种信任和支持，员工将会付出超出自己职责范围的努力，可能会表现出将组织利益置于个人利益之上的管家行为。但是，领导成员交换关系是否能对员工管家行为倾向产生影响，以及其影响机制等问题的实证研究近乎空白，有待进一步的理论论证和实证检验。

需要指出的是，仅仅讨论领导成员交换关系对员工管家行为倾向的直接影响并不足以澄清其影响机制，领导这一情境因素只有通过对员工心理状态的塑造，才能影响到员工的行为。而心理所有权的提出为我们分析企业员工心理状态提供了新的角度。心理所有权是这样一种心理状态:个体感觉目标或目标的一部分是“我的”或是“我们的”［11］。当员工对企业、组织拥有高水平的心理所有权感受时，他会感觉这是“我的公司”、“我的组织”。对心理所有权的进一步研究发现，心理所有权能够提升员工的组织承诺，产生公民行为、利他行为、管家行为等积极的行为［12］。本研究将从领导成员交换关系角度出发，引入心理所有权作为中介变量，利用企业员工的问卷数据实证检验领导成员交换关系是否通过强化员工的心理所有权感受从而激发其管家行为，进一步明晰领导成员交换关系对员工管家行为的影响机制。

二、理论基础与假设提出

1.领导成员交换关系与管家行为倾向

领导作为组织和员工之间的纽带和桥梁，在影响员工的工作态度和行为方面发挥着重要的作用［13］。近年来，领导理论的研究者做了大量关于领导成员交换理论的研究，领导成员交换理论的主要思想是:领导会与员工发展形成不同质量的LMX关系，而不同质量的LMX关系会影响领导对员工的态度、行为，以及员工的绩效表现等［14］。最早有学者采用角色扮演理论来解释领导成员交换，在对新员工的社会化研究中发现，新员工通过角色获得、角色扮演与角色习惯化这三个阶段会与领导发展形成不同的交换关系［15-16］。根据角色交换理论，组织员工通过“角色”完成任务，而员工的角色并不完全由组织界定，其直属上司在这种角色定义中也有相当的影响力［17］。领导的行为可以有助于员工建立对组织的感情，这种感情类似义务、承诺和亲社会行为。领导者和下属之间的人际交流关系在很大程度上决定下属将扮演的角色类型，下属可以根据与领导的关系来选择是扮演管家角色还是代理人的角色［18］。

后续研究中，Sparrowe和同事们引入社会交换理论进一步解释了领导成员交换的内容，认为领导成员交换通常表现为经济性交换和社会性交换，前者是不超出雇佣合同要求范围的，后者则是基于信任、责任的超出雇佣合同要求范围之外的交换［19-20］。从社会交换的角度看，高质量的领导成员交换关系中，员工相信自己对领导是重要的、有价值的，而且领导对成员往往也存在高层次的要求，他们期望成员能将集体长期利益置于个人短期利益之上［15］。基于社会交换的互惠原则，为了回报领导者的信任和支持，员工往往会付出超出自己职责范围的努力，而员工的管家行为就是一种较为有效的实现方式。

文章来源：《领导科学论坛》 网址: http://www.ldkxzzs.cn/qikandaodu/2020/1015/896.html